有些管理者认为充分相信员工就是工作安排之后，完全放手放权，相信员工能达到自己所期望的结果。但常常事与愿违，完全的信任导致工作进度比预期的严重滞后或存在较严重的质量问题。在寻找原因总结经验时，管理者通常会认为是自己高估了员工的能力，在今后的工作中也很少再会给员工机会。这就导致员工抱怨管理者是甩手掌柜，从不过问，就知道把难题直接推给自己，最后让自己承担责任。最终的结果就是管理者和员工之间越来越缺乏信任，矛盾也越来越大，工作效率会越来越低，质量也会越来越差。出现这样的结果究其根本原因，是管理者没有认清管理的本质——监督。
虽然在管理工作中信任非常重要，因为有信任，团队才能上下同心，忠诚团结，为共同的使命、愿景、目标而奋斗，但为什么说管理的本质是监督，而不是信任呢?
(1)信任不能带来信任。
人都具有二重性，既有善的一面，又有恶的一面，如果管理的本质是信任，人们就会只讲情怀，只讲放权，只讲放手，不讲监督，不讲制度，不讲利益制衡机制。刚开始，人善的一面(认真而负责，无私而为公等)会发挥较大作用，工作都能高效完成。但时间一常，人善的一面会被人恶的一面(怠惰而偷懒，自私而损人等)逐渐侵蚀，人与人的冲突就会加剧，问题就会越来越多，工作效率会逐渐降低，试错成本会逐步增加，造成的经济损失也会越来越多，一旦“人性恶”被完全释放，就会导致整个企业分崩离析。海底捞就曾经因为董事长张勇非常相信信任与情怀的力量，拒绝了采取“开放式厨房”(让顾客通过监控设施可以在大厅屏幕上看到厨房及工作人员的操作过程)这一新作法。最后导致北京市海底捞劲松店、太阳宫店卫生条件出现严重违规问题，造成了很大的经济损失。
因此只有在做好利益分配与激励、培训与选人、考核监督等相关管理系统的基础上，信任才会产生信任，人们才会变得值得信任。
(2)“人性恶”无法根除
每个人身上潜在的“人性恶”都终生无法根除，反复无常，不过是有的人表现严重些，有的人表现轻些。只有通过监督，才能一直较好地抑制“人性恶”发挥的作用，突出“人性善”的作用。这样才能让信任持久，因此，要保障组织目标的实现，我们的管理就不能依赖信任，必须靠监督及其它一系列管理功能。
人们不会做你期待的事，只会做你监督的事，建立一个实用有效的监督体系是管理的基石之一。那么怎样建立这样的体系呢?
(1)“假设坏人”的制度设计
人靠不住，但制度靠得住。坚持用制度管人，要在设计制度时，要假设管理对象是“坏人”，针对其损害公司利益的各种可能出现的“坏行为”，都制订对应的处罚办法。用这种管理方法，可以使“坏人”无法变坏而成为好人。如果不能坏话说在前头，就有可能好人也会变坏。
(2)持续改善的问题意识与问题导向
看看现有工作流程、管理制度中有没有犯错漏洞、有没有可能被“坏人”利用的空子。不断完善制度，真正将有关行为与权力关进制度的笼子。
总之，管理者在管理工作中要看清管理的本质，只有依赖监督，才能做到用人不疑，从而建立管理者和员工之间的信任，保障各项工作的顺利开展。
|
