现在很多管理者都喜欢高情商员工，而且一般都会重用他们，而经常会忽略能力相当而情商相对偏低的员工。因为高情商员工一般对上对下的人缘都好，工作主动，执行力也不错，积极乐观，有责任心。其实，这种行为是不可取的，原因有以下两点：

(1)高情商的人，未必是好人。

有一个认识误区，就是将“高情商”与“好品德”划等号。而人们在现实生活中发现不一定是这样的。在我们身边可能看到这种人，上级领导在位有权有势有利用价值时，他会表现出高情商的样子，脸好看，话好听，言必行，行必果。如果这位上级领导不在其位，失去权力，或失去可利用价值，这位“高情商”的人就会翻脸不认人了。我们也看到过这样的新闻报道：一些骗子利用“高情商”接近老人，平时嘘寒问暖，关怀备至。其实他们的目的是为了获得老人们的好感，让他们卸下心防，产生信任，主动跳坑。可见，情商只是一种驾驭情绪的手段，好人可以用，坏人也可以用。所以，我们要擦亮眼睛，不要被那些高情商但心怀叵测的人蒙蔽了。

(2)高情商的人，不一定是好领导。

在我们身边经常有这样的管理者：情商有余，严格管理不够，做烂好人，不愿得罪人。这就导致他们在发现员工操作违规时，该批评的不批评;或是看到下属犯错，该处罚的不处罚，从而使管理上的一些问题屡禁不止。

其实，情商是一种能力，即“情绪智力”的意思。它主要在以下三个方面发挥作用：

(1)了解自我情绪，调控自我情绪，自我激励;

(2)关心与认知他人的情绪，具有同情心;

(3)处理人际关系，调控自己与他人的情绪反应的技巧。

所以高情商的人能很好地控制自已的负面情绪，保持乐观与友善，广受欢迎。但偏重于情商的人也存在以下问题：

(1)创造力水平以及创新潜力较低

有创造力的人也有可能情商高，但相当多的人，更常见的行为模式是在遵循办事程序、建立关系以及与他人合作方面做得很好，但是却缺少了挑战现状、突破传统、革新事物的特质。

(2)很难给予或接受负面反馈

高情商的人，很难对他人作出批评或者负面的反馈。另外，面对他人对自己的负面评价，他们或许是漠不关心的，从而使自己止步不前。

(3)不愿意得罪人

高情商的人更关心如何受人欢迎。而管理层领导的角色则需要有能力做出不受欢迎的决策，带来一些新的变化，以及集中精力追求实效，甚至不惜以牺牲员工关系为代价。

(4)躲避风险

大部分具有创意的冒险家需要在冒险与规避风险之间保持平衡。高情商的人则更倾向于待在安全区内，避免大胆的选择。他们会营造出一个迎合群体、情感上稳定愉悦、照章办事的“和谐”环境，从而忽视变化与革新。

所以，高情商的人做一个普通员工与低层管理者一般没有太大问题，但难以成为敢想敢干、特立独行、有超常规思维的领导者或者变革者。因此，“高情商”具有两面性，既有积极的一面，也有消极的一面。我们在选人用人时，不能一味使用高情商的人，而要根据主要职责选择最佳人选。